広島市中区の法律事務所です。借金、相続、離婚、企業法務など個人様法人様のトラブルについて広くご相談ください。

弁護士(広島弁護士会所属)の仲田誠一です｡

今回は,昨日の中国新聞の紙面をもとに,お話をさせていただこうと思います｡

ﾏﾂﾀﾞが国内増産するという記事が載っていましたね｡当事務所にも,ﾏﾂﾀﾞに関係するお仕事の方が多く相談に来られます｡広島にとっては明るい記事です｡

また,相撲協会の八百長の話も載っていました｡薬物汚染,野球賭博,八百長疑惑と,普通の企業なら倒産してしまうほど大きな不祥事が続きますね｡
どこかの本に,山一證券も一度の不祥事で倒れたわけではなく,企業体質を改善するﾁｬﾝｽとなる不祥事がその前に2回あった,三振ｱｳﾄで終了だ,と書いてあるのを読んだことがあります｡
大相撲も三振ｱｳﾄとならないように,組織体質を改革していかなければなりません｡ｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽは,表面的にそれを謳っても,意味がありません｡

◆ 蛸(たこ)配当

林原の違法配当の話もありました｡林原と言えば,私が就職活動をした頃は優良企業の誉れ高かったような記憶があります｡

違法配当は,｢蛸(たこ)配当｣と呼ばれていました｡配当規制が変わってからはあまり言われなくなってきたようです｡

真偽のほどはわかりませんが,たこは飢餓状態になると自分の足を食べて生き延びるという逸話から来た呼び名です｡配当できるものがないのに,粉飾決算をして,本当は会社に残しておかないといけない財産(足)を食べて,配当に回すから,｢たこ配当｣です｡

違法な配当は無効です｡

そこで,会社は､株主に対して､交付を受けた金銭等の帳簿価額に相当する金銭の支払いを請求することができます｡

また､その職務を行った業務執行者等は､会社に対して､株主と同じ責任を負い､職務を行うについて注意を怠らなかったことを証明した場合にのみその責任を免れます｡

業務執行者等には､刑事罰も課されます｡この点が新聞報道に載っていました｡

さらに,会社債権者も､株主に対して､違法分配額を､自己の債権額の範囲内で､直接自己に支払うよう請求することができます｡

◆ 最後に

今日は,新聞記事をもとにお話をさせていただきました｡

会社法など事業活動に関連する種々の規制の中には,役職員の刑事罰も定められているものが意外に多くあります｡

また,表面的なｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽ体制を構築しても意味がありません｡ｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽの肝は,経営意識(経営理念)と不祥事を防ぐｼｽﾃﾑ作りです｡

またの機会にお話しますね｡

弁護士(広島弁護士会所属)の仲田誠一です｡

みなさん,時々どうしても食べたくなるものってあるでしょうか?

私は,宅配ﾋﾟｻﾞと宅配ｶﾚｰです｡しょっちゅう食べるわけではないのですが,数ヶ月に一度は食べたくなります｡
宅配ﾋﾟｻﾞは,生地が分厚いｱﾒﾘｶﾝなやつが大好きです,端っこのﾊﾟﾝ生地がどうしても食べたくなります｡
ｶﾚｰは,ﾁｷﾝ煮込み+ｲｶﾌﾗｲ,400ｸﾞﾗﾑ,1辛,と注文するものが決まっています｡

ｶﾚｰ屋さんについては,学生時代にﾊﾞｲﾄをしていた弁護士が未だにそのｶﾚｰのﾌｧﾝでいるようなので,しっかりした企業なのでしょう｡

食べ物関連の職場で働いたことがある人から,二度と食べたくない,○○が嫌いになった,などの話を聞いたことはありませんか?

内部の人,内部にいた人からのよい評判は,企業の力強い宣伝になります｡しかも,そのような企業では従業員が誇りを持って働いており,企業全体の活気があります｡

銀行員時代,たくさんの企業を見てきましたが,企業ないし従業員の活気と,企業業績は比例するｹｰｽがほとんどでした｡
活気があるから業績がいいのか,業績がいいから活気があるのか,それは難しい問題です｡おそらくは,両者とも正しいのでしょう｡相乗効果で企業が成長していくのだと思います｡

前回は,ｾｸﾊﾗの一般的なお話をしました｡書かせていただきましたが,ｾｸﾊﾗは企業活力に対するｻｲﾚﾝﾄ･ｷﾗｰです｡
無いのが当たり前のことを対策することは億劫かもしれませんが,無いのが当たり前だからこそ対策をする必要があるとも言えるのです｡

◆ 企業のｾｸﾊﾗ対応が問題となるｹｰｽ

企業のｾｸﾊﾗに対する対応が問題となるｹｰｽには,前回のとおり,企業に対する責任を追及されるｹｰｽだけではありません｡

ｾｸﾊﾗをした従業員に対する処分や転勤命令を巡って,加害者側の従業員などから争われるｹｰｽもあります｡

企業にとっては,ｾｸﾊﾗの被害者から訴訟などで争われるだけでなく,対処を誤ると加害者からも争われることとなります｡

◆ ｾｸﾊﾗに対する事前の対策

前回お話した｢職場環境配慮義務｣の内容のとおり,事前の防止措置としては､ｾｸﾊﾗに関する方針を明確にして周知･啓発することや相談体制の整備が要求されます｡

抽象的には,企業の規模に応じた措置をとればいいとは思います｡

最低限,就業規則やｾｸﾊﾗ規程の作成などによって,従業員にｾｸﾊﾗ禁止の方針を伝え,ｾｸﾊﾗが起きたときの処分内容を周知することが必要でしょう｡

できれば,ｾｸﾊﾗに関する講習会や勉強会もすればいいと思います｡
顧問弁護士に講習させるもよし,役所などがやっている講習に従業員を派遣してその従業員に勉強会を主催させるなどでもよいでしょう｡

相談体制の整備は,ﾎｯﾄﾗｲﾝ(直通相談電話)の整備やﾗｲﾝから独立した相談部署の設置などですが,企業規模によっては難しいことです｡
企業規模に応じてできるだけ被害者が相談しやすいような体制を作る必要があります｡相談担当を決めること(基本的には社長直轄),相談によって一切不利益を被らないという方針の周知は必要でしょう｡

◆ ｾｸﾊﾗをした従業員に対する対応

まずは,真偽を確かめる必要があります｡そして,できるだけ早くに対処をしないといけません｡

処分が遅い,ということは,それだけで職場環境配慮義務違反になるおそれがあります｡

公平な措置,迅速な措置が従業員の士気を低下させない唯一の方法です｡

場合によっては,経営者の迅速･厳正な対処が,従業員の一体化･忠誠心の向上という,ﾌﾟﾗｽ面に転じることも期待できます｡

従業員に対する対処としては,始末書提出,訓告,訓戒,配転,減給,退職勧奨,解雇,懲戒解雇などがあるでしょう｡

◆ 事案の客観的な把握が必要

処分が後で問題となる場合,ｾｸﾊﾗ行為の証拠が必要になります｡

そのため,ある程度客観的な証拠,例えば第三者たる同僚の証言やﾒｰﾙ･手紙などが必要でしょう｡

もちろん,加害者とされる従業員が認めるならば,始末書等を書かせて証拠化するのもいいでしょう｡

客観的に間違いないだろうと判断できることが必要です｡

被害者の一方的な思い込みというｹｰｽも,多くはないでしょうが,絶対にないとは言えません｡

◆ 事案に即した適正な処分や措置が必要

ある程度客観的に事案を把握したら,次に,できるだけ早く対処をする必要があります｡

ここで大事なのは,客観的に妥当な,公正な判断をすることです｡

加害者が力のある従業員だからといって,穏便に済ますようなことがあると,被害者だけではなく,他の従業員はどう感じるでしょう?
力のある従業員を守って,返って,企業活力全体を下げてしまう,という結果を招きかねません｡

逆に,厳しすぎる処分などをしても,後で争われることになりますいようです｡

例えば,裁判例を見ると,いきなり懲戒解雇というのは認められ難いようです｡

まずは,企業側に,その従業員に対して行動を是正させるべく,注意,警告,より軽い懲戒をすることが要求されるようです｡それには,早期のｾｸﾊﾗ発見が必要になりますね｡

配転や退職勧奨,そして普通解雇なども,行為の内容や職場の環境などの諸条件によって,有効性が判断されているようです｡

そのため,加害者従業員に対する処分や処置は,慎重に行わないといけません｡
できれば,弁護士に相談しながら対処を決めるほうがいいでしょう｡

何度も言いますが,企業の対処は,法律的な有効性はさておき,従業員が注目しています｡被害者が｢もういいです｣と言っても,厳正な経営判断が必要でしょう｡

◆ 最後に

ｾｸﾊﾗに対する社会の見方の変化によって,認められる損害賠償額も大きくなっていますし,ある程度厳しい処分も有効だと考えられて来たような気がします｡

ｾｸﾊﾗの企業に対するﾘｽｸの大きさも時代の変化に応じて大きくなっていると思います｡

何度も言うようですが,企業も時代に応じた対応が必要です｡

自社の対応が十分か,再検討をしてみてください｡

弁護士(広島弁護士会所属)の仲田誠一です｡

ｳﾅｷﾞの卵が見つかりましたね｡店頭に出ているｳﾅｷﾞの多くは養殖ｳﾅｷﾞですが,それらは川に上ろうとするｼﾗｽｳﾅｷﾞ(稚魚)を捕まえて養殖していることはご存知でしたか?

私が育った地域は,ｼﾗｽｳﾅｷﾞ漁もｳﾅｷﾞ養殖も盛んでした｡川で魚を捕まえていると,ｳﾅｷﾞの稚魚が採れたり,大きなｳﾅｷﾞを見つけたりしました,懐かしいです｡
それにしても,養殖ｳﾅｷﾞが餌を食べる姿は迫力があります,そのため,今でも養殖ｳﾅｷﾞは少し苦手です｡

さて,話は突然に変わりますが,ｾｸｼｭｱﾙ･ﾊﾗｽﾒﾝﾄ,略してｾｸﾊﾗ,の話をしたいと思います｡従業員がｾｸﾊﾗをしたら,企業はどうしたらいいのでしょうか?

今回はｾｸﾊﾗに対する企業の責任について,次回はｾｸﾊﾗをした従業員に対する対応について,お話したいと思います｡

◆ ｾｸﾊﾗとは?

ｾｸﾊﾗとは,相手の意に反する不快な性的言動のことです｡

ｾｸﾊﾗは,人事権の行使を伴う(ﾊﾟﾜﾊﾗの要素も含む)対価型ｾｸｼｭｱﾙ･ﾊﾗｽﾒﾝﾄと,それを伴わない環境型ｾｸｼｭｱﾙ･ﾊﾗｽﾒﾝﾄに区別されたりします｡

◆ 従業員のｾｸﾊﾗに対する企業の責任

少しややこしい話になります｡

企業がｾｸﾊﾗに関して負う責任は,ｾｸﾊﾗ行為自体の責任とｾｸﾊﾗに対する対応の責任があります｡

そして,企業が従業員等に代わって責任を負う場合と,企業自体の責任を負う場合があります｡

◆ 従業員等の責任を企業が代わって負う

企業は,従業員などの行ったｾｸﾊﾗ行為自体の責任も負います｡

民法715条には,従業員が業務に関連して行った不法行為について,使用者である企業も責任を負うという,｢使用者責任｣が定めています｡

従業員が行なったｾｸﾊﾗが業務に関連した不法行為だと判断されれば,企業がその責任を追及されます｡

同じように,代表者が事業に関連してｾｸﾊﾗをした場合には,会社法350条によって会社が責任を負うこともあります｡

これらの責任は､ｾｸﾊﾗが事業･業務に関連してされたときに成立しますが,近時は,より緩やかに｢事業･業務に関連している｣と認定される傾向があります｡

◆ 企業自体の責任

企業自体の不法行為責任,あるいは債務不履行責任の追及もされるｹｰｽがあります｡

ｾｸﾊﾗ行為自体の責任という意味合いよりも,企業のｾｸﾊﾗ行為への対応についての責任と言えるでしょう｡

労働契約に付随する義務として,使用者は,従業員に対して,適切な職場環境の構築･維持に配慮する義務を負っています｡｢職場環境配慮義務｣と言います｡使用者の指揮命令下で従業員が働かされるわけですから,使用者はその環境に配慮すべきだということです｡

ｾｸﾊﾗは,従業員にとって,安心な職場環境を破壊する行為です｡

そこで,｢職場環境配慮義務｣の内容の1つとして,ｾｸﾊﾗが発生することを予防する,ｾｸﾊﾗが発生したら適切な措置をとる,という義務も含まれます｡

｢職場環境配慮義務｣は,労働契約上使用者が負う信義則上の付随的義務であると同時に,不法行為法上の義務であるとも考えられています｡

ｾｸﾊﾗが起きたら,またはその対処が不適切であれば,企業が負っている職場環境配慮義務に違反したという事実を不法行為として民法709条の固有 の不法行為責任を,あるいは,職場環境配慮義務を民法415条の債務不履行だとして債務不履行責任を,追及される可能性があります｡

使用者責任のほかに企業自体の責任を追及するのに何の意味があるかというと,まずは,従業員のｾｸﾊﾗの業務関連性が肯定しがたいｹｰｽや,加害者 が特定できないｹｰｽでも,(その場合には上記の責任が追求できません),使用者に対する損害賠償責任の追及が可能となる点です｡
また,債務不履行責任の追及は,証明責任が有利なこと､消滅時効が長いこと､裁判の中で企業の行為規範を具体化できること,などの意味もあります｡
さらに,ｾｸﾊﾗ発覚後の企業の不適切な対応を捉えると,損害賠償の範囲も拡がっていきます(退職せざるを得なくなったなど)｡

◆ ｾｸﾊﾗに関する｢職場環境配慮義務｣

上のように,職場でｾｸﾊﾗが発生すると,企業はさまざまな責任を負います｡

企業としては,ｾｸﾊﾗが発生して使用者責任を負わないように措置をとっておく必要がありますし,かつ企業自体の責任が問われないように事前･事後の措置をとる必要もあります｡

ｾｸﾊﾗに関する｢職場環境配慮義務｣の内容としては,裁判例で言われているところによると,
①まず事前の防止措置として､ｾｸﾊﾗに関する方針を明確にして周知･啓発することや相談体制の整備が要求され､
②また事後対応として､ｾｸﾊﾗ行為が発生した場合の適切･迅速な事後対応をすることが要求される,
とされています｡

どういう措置をするべきか,は次回にお話しようと思います｡

◆ ｾｸﾊﾗ事件に関する損害

ｾｸﾊﾗ裁判では､被害の甚大性に比べて賠償額の低いことが批判の対象となっていましたが､近時は高額化の傾向が見られます｡

また,企業がｾｸﾊﾗに適切に対応しなかった結果､労働者が退職せざるを得なくなったｹｰｽでは､｢職場環境配慮義務｣違反がなければ賃金不支給の 事態も生じなかったという意味で､義務違反と賃金相当額の財産的逸失利益と相当因果関係が認められ､半年から1年程度の賃料相当額の損害賠償責任が肯定さ れるｹｰｽもあります｡

もっとも,職場で発生するｾｸﾊﾗによる企業損害としては,それ以上のものがあります｡

少なくとも社員のﾓﾗﾙの低下は避けられません｡ﾓﾗﾙの低下は企業にとって,ｻｲﾚﾝﾄ･ｷﾗｰです｡企業を蝕んでいきます｡

また,加害者あるいは被害者が優秀な社員であっても失ってしまいかねません｡

企業としては,ｾｸﾊﾗを防ぐ,起きてしまったら早期に発見する,発見したらすぐに適切な対処をする,という当たり前のことを当たり前に準備しておく必要があります｡

◆ 最後に

今回は,ｾｸﾊﾗに関してやや一般的なお話をしました｡

ｾｸﾊﾗも企業が従業員を抱える限りに常に伴うﾘｽｸの1つです｡

金銭的な損害のﾘｽｸの面は他のﾘｽｸと比べて小さいかもしれませんが,企業組織に与えるﾀﾞﾒｰｼﾞという面では非常に大きいﾘｽｸと言えます｡
企業活力が減退するというのは企業にとって致命傷ですし,なかなか気付かないことなのでとても怖いです｡

次回は,企業のｾｸﾊﾗ対応について,お話したいと思います｡

弁護士の仲田誠一です｡

昨日のYahooﾆｭｰｽで,蛇の目ﾐｼﾝ工業が完全歩合制の｢委任販売員｣に対して労働基準法に基づく賃金(最低賃金相当額や有給休暇分給与)を支給していないとして,労働基準監督署から未払賃金を支払うよう是正勧告を受けたとのﾆｭｰｽを見ました｡

労働基準監督署は,｢委任販売員｣を労働者と認めたようです｡

以前に,ﾌﾟﾛ野球選手は労働者か?も問題になったことがありましたね｡

ｺｽﾄｶｯﾄのため,営業を完全歩合制の委託販売員に委ねている企業はかなりあると思われます｡専属的な請負契約も多いですね｡
この勧告は,今後他の企業にも大きな影響がありそうです｡

そこで,今回は,どういうｹｰｽに労働基準法が適用される労働者と見られる可能性があるかをお話しようと思います｡

◆ 労働基準法が適用される労働者とは?

労働基準法が適用される｢労働者｣は,労働基準法9条に定められています｡最低賃金法も,労災保険上の労働者も,労働基準法の｢労働者｣と同じとされています｡

労働基準法9条は,｢労働者｣を,①｢事業又は事務所に使用される者｣で,②｢賃金を支払われる者｣と定義してます｡

②の賃金は名目は問われませんので,問題は,①の｢事業又は事務所に使用される者｣に該当するかです｡

そこで,｢労働者｣に該当するか否かは､労働者が使用者に従属していることに伴う危険や弊害を除去,軽減,緩和するという労働法の目的に照らして､現実の労務給付の実態(働き方の実態)に即して,当事者間に｢使用従属関係｣が成立しているかによって判断されます｡

◆ ｢使用従属関係｣とは

少し難しい話になります｡

｢使用従属関係｣の有無は､労働基準法の適用をすることがこのｹｰｽで適切かどうかという観点から､労務受領者(企業)と供給者(働く人)の間に,指揮命令関係があるかどうかを中心的な判断基準とします(｢人的従属性｣と言われます)｡
かつ,働く人に払われる報酬が労働力の提供に対する対価としての実質を持っているか(｢経済的従属性｣),就労の実態が独立した事業性をもたず企業組織の中に組み込まれているか(｢組織的従属性｣),を付加的して総合的に判断されます｡

具体的要素としては､①業務遂行過程での指揮命令の有無(企業からの具体的な指示で働いているか)､②勤務時間や勤務場所の拘束の有無(企業に決め られたとおりの働き方をしているか)､③仕事の依頼･業務従事に対する許諾の自由の有無(決裁権があるかどうか)､④専属性の有無(兼業禁止などの就労制 限があるか)､⑤業務の第三者による代替性の有無(替わりはいるか)､⑥材料･生産器具などの使用者の提供の有無(働く人は労務の提供だけか)､⑦報酬の 性格が給与制か出来高払い制か､などが挙げられています｡

名目は関係なく,上記のような具体的事情によって,労働者に当たるかどうかが判断されます｡

◆ 争われた例

下級審の裁判例では比較的緩く｢労働者｣だと判断している例もあるようですが,最高裁の態度はやや固いようです｡

最高裁で争われた例としては,専属的傭車運転手,一人親方の大工があるようです｡

前者は,業務用機材のﾄﾗｯｸを所有して自分の危険と計算の下運送をしていた,運送業務に当然に伴う指示以外は指揮監督をされていなかった,時間的･場所的拘束も一般従業員と比べてはるかに緩やかだったことを重視して,｢労働者｣ではないと判断されました｡

後者は,工務店から指揮命令を受けていなかった,自己の道具を持ち込んでいた,報酬は仕事の完成に対して払われたものだ,と否定したようです｡

下級審の裁判例としては,否定したものとして,証券外務員,受信料集金受託者,などがあるようです｡ただし,あくまでも具体的事情によって判断されています｡

下級審の肯定例としては,大学病院の研修医,映画制作ﾌﾟﾛﾀﾞｸｼｮﾝと契約するｶﾒﾗﾏﾝ,ﾃﾚﾋﾞ局専属のﾀｲﾄﾙﾃﾞｻﾞｲﾅｰ,などがあるようです｡
こちらも,あくまでも具体的事情によって判断されます｡

◆ 最後に

労働者か否かは具体的事情によって判断されます｡さらに,以前にも書かせていただきましたが,裁判所の判断は,時代によって変わっていくこともあります｡

ﾜｰｷﾝｸﾞﾌﾟｱ問題など,非正規労働者等の生活権が問題となっている現在の状況や,冒頭のﾆｭｰｽの勧告を見てみると,ｺｽﾄｶｯﾄのために犠牲となる形の就労者の保護が,今後重視される傾向も予想されます｡

もしかしたら,裁判所の判断も徐々に変わっていくかもしれません｡

企業にとっては,現在のやり方を,再検討する必要がありそうです｡

じっくり話し合い､問題解決に導く法律のﾌﾟﾛ 弁護士仲田誠一の取材記事はこちら!(http://pro.mbp-hiroshima.com/nakata-law/)