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退職・退任後の競業避止義務 [企業法務]
広島県広島市の弁護士仲田誠一の企業法務コラムです。
今回は、企業法務関係でよく相談される退職後の競業避止義務のことについてお話します。
関係が悪くなった中で従業員が退職する、取締役が退任するが、ライバル企業に就職されたら困る、競合会社を設立されたら困るなどのご相談ですね。
競業行為とは、会社法的に説明すると、自己または第三者のために株式会社の事業の部類に属する取引をすることです。
従業員も含めて言うと、競業会社への就職まで含むもう少し広い意味で使われていますね。
在職中の従業員、取締役の競業避止義務は勿論認められます。
従業員の場合、就業規則に定めがある場合は当然ですが、それがない場合でも労働契約上の義務として認められています。
就職という意味では、通常、就業規則で職務専念義務や兼業禁止なども定められていますね。
取締役の場合は、法律で競業避止義務が定められています。
会社法３５６条１項１号で、競業行為を行う場合には取締役会（取締役会非設置会社では株主総会になります、会社法３６５条）の承認が必要とされています。
従業員と異なり取締役の兼任自体は制限されていないのでしょうが、競業行為をする場合には承認が必要なのですね。
実際に問題となるのが従業員の退職後、取締役の退任後の競業避止義務です。
まず、憲法で職業選択の自由（憲法２２条１項）が定められています。
退職した従業員、退任した取締役が、その後にどのような職業を選んでもそれは個人の自由です。
そのため、なにもなければ退職後、退任後の競業避止義務はありません。
もっとも、不法行為に該当するような行為（従業員の大量引き抜き等）、不正競争防止法違反になる行為は、退職後、退任後であっても損害賠償や差し止めの対象になり得ます。
従業員あるいは取締役が退職後・退任後の競業避止義務を負うのは、契約上（従業員の場合は労働契約、取締役の場合は委任契約）、競業避止義務が成立している場合に限ります。
就業規則等で明確に定められている場合あるいは誓約書等の合意書がある場合でしょうか。
ただし、職業選択の自由との関係からそのような取り決めの有効性は制限されます。
憲法は国と私人の関係を規律するもので私人間の法律関係には直接適用されないのですが、民法の解釈において憲法の趣旨が及ぼされます。
職業選択の自由を過度に制限するような合理性のない競業避止義務は、公序良俗（民法９０条）に反して無効とされます。
具体的には、競業避止義務合意の効力は、従業員の場合の裁判例の言いまわしを借りると、使用者の利益、労働者の不利益、制限期間、場所的範囲、代償の有無を検討し、合理的な範囲で認められます。
どんな従業員、取締役に対しても競業避止義務がかけられるわけではありません。
企業に機密情報、営業秘密を守るべき利益がなければなりません。
その関連で、従業員の地位、取締役の担当職務などがメルクマールになります。
従業員、取締役が会社の機密情報、営業秘密に接している場合には競業避止義務合意が有効の方向に傾きます。
地域的な限定の有無もメルクマールです。さすがに地域的な限定がないと有効とは認められないでしょう。
存続期間は、ケースバイケースなのですが２年間ぐらいから危なくなると言われているようです。
禁止される競業行為の範囲の制限も必要です。
競業企業への転職を一般的・抽象的に制限する場合には無効の方向に、業務内容・職種等が特定される場合には有効の方向に判断されます。
代償措置も必要です。
退職後、退任後の競業避止義務を課しても著しく従業員、取締役の不利益はないと言える場合ですね。
対価自体の支払いだけではなく、退職金の加算、在職中の高額な賃金や特別な奨励金等も勘案されます。
総合的に判断されるので、これがあったら有効あるいは無効というわけではないのですが、このような点に気を付けて競業避止合意をする必要があります。
なお、会社を辞めた人を雇う方も気を付けないといけません。
前職の地位や職種によっては、競業避止義務の有無は確認した方がいいでしょう。
場合によっては共同不法行為などの責任を追及されることもあり得ます。
顧問契約、契約トラブル、企業法務サポートのご用命は是非なかた法律事務所に。
広島の弁護士 仲田 誠一
なかた法律事務所
広島市中区上八丁堀５－２７－６０２
今回は、企業法務関係でよく相談される退職後の競業避止義務のことについてお話します。
関係が悪くなった中で従業員が退職する、取締役が退任するが、ライバル企業に就職されたら困る、競合会社を設立されたら困るなどのご相談ですね。
競業行為とは、会社法的に説明すると、自己または第三者のために株式会社の事業の部類に属する取引をすることです。
従業員も含めて言うと、競業会社への就職まで含むもう少し広い意味で使われていますね。
在職中の従業員、取締役の競業避止義務は勿論認められます。
従業員の場合、就業規則に定めがある場合は当然ですが、それがない場合でも労働契約上の義務として認められています。
就職という意味では、通常、就業規則で職務専念義務や兼業禁止なども定められていますね。
取締役の場合は、法律で競業避止義務が定められています。
会社法３５６条１項１号で、競業行為を行う場合には取締役会（取締役会非設置会社では株主総会になります、会社法３６５条）の承認が必要とされています。
従業員と異なり取締役の兼任自体は制限されていないのでしょうが、競業行為をする場合には承認が必要なのですね。
実際に問題となるのが従業員の退職後、取締役の退任後の競業避止義務です。
まず、憲法で職業選択の自由（憲法２２条１項）が定められています。
退職した従業員、退任した取締役が、その後にどのような職業を選んでもそれは個人の自由です。
そのため、なにもなければ退職後、退任後の競業避止義務はありません。
もっとも、不法行為に該当するような行為（従業員の大量引き抜き等）、不正競争防止法違反になる行為は、退職後、退任後であっても損害賠償や差し止めの対象になり得ます。
従業員あるいは取締役が退職後・退任後の競業避止義務を負うのは、契約上（従業員の場合は労働契約、取締役の場合は委任契約）、競業避止義務が成立している場合に限ります。
就業規則等で明確に定められている場合あるいは誓約書等の合意書がある場合でしょうか。
ただし、職業選択の自由との関係からそのような取り決めの有効性は制限されます。
憲法は国と私人の関係を規律するもので私人間の法律関係には直接適用されないのですが、民法の解釈において憲法の趣旨が及ぼされます。
職業選択の自由を過度に制限するような合理性のない競業避止義務は、公序良俗（民法９０条）に反して無効とされます。
具体的には、競業避止義務合意の効力は、従業員の場合の裁判例の言いまわしを借りると、使用者の利益、労働者の不利益、制限期間、場所的範囲、代償の有無を検討し、合理的な範囲で認められます。
どんな従業員、取締役に対しても競業避止義務がかけられるわけではありません。
企業に機密情報、営業秘密を守るべき利益がなければなりません。
その関連で、従業員の地位、取締役の担当職務などがメルクマールになります。
従業員、取締役が会社の機密情報、営業秘密に接している場合には競業避止義務合意が有効の方向に傾きます。
地域的な限定の有無もメルクマールです。さすがに地域的な限定がないと有効とは認められないでしょう。
存続期間は、ケースバイケースなのですが２年間ぐらいから危なくなると言われているようです。
禁止される競業行為の範囲の制限も必要です。
競業企業への転職を一般的・抽象的に制限する場合には無効の方向に、業務内容・職種等が特定される場合には有効の方向に判断されます。
代償措置も必要です。
退職後、退任後の競業避止義務を課しても著しく従業員、取締役の不利益はないと言える場合ですね。
対価自体の支払いだけではなく、退職金の加算、在職中の高額な賃金や特別な奨励金等も勘案されます。
総合的に判断されるので、これがあったら有効あるいは無効というわけではないのですが、このような点に気を付けて競業避止合意をする必要があります。
なお、会社を辞めた人を雇う方も気を付けないといけません。
前職の地位や職種によっては、競業避止義務の有無は確認した方がいいでしょう。
場合によっては共同不法行為などの責任を追及されることもあり得ます。
顧問契約、契約トラブル、企業法務サポートのご用命は是非なかた法律事務所に。
広島の弁護士 仲田 誠一
なかた法律事務所
広島市中区上八丁堀５－２７－６０２
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